2021年5月，张某入职一家团购公司，双方签订的劳动合同约定张某每天工作8小时。实际上，张某经常在下班后还要使用微信处理工作事务，有时是回复工作问题，有时是参加线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。
2021年11月，张某与公司解除劳动关系，并申请了劳动争议仲裁、提起诉讼，要求公司支付加班工资。张某认为，离职前自己一直需要在下班后用微信处理工作事务，经常工作到半夜。公司则认为，张某在微信工作群里与同事沟通属于正常工作交流，不存在加班行为。
法院支持了张某的请求。法院认为，双方劳动合同约定实行的是标准工时制，但张某在休息时间仍通过微信工作，包括回复工作问题及开会等，已超出了简单沟通范畴，属于提供实质性劳动，应当认定存在加班。
现代职场中，互联网技术的进步已经打破了工作与生活的边界，劳动者提供劳动不再局限于在用人单位提供的办公工位与办公设备上，而是可以在工作时间、工作场所之外利用微信等社交媒体提供劳动。
对于休息时间线上办公是否构成加班的问题，应当先判断劳动者是否在休息时间提供了实质性劳动。若劳动者的线上工作内容仅为简单反馈、记录信息，具有偶发性和临时性，未影响生活休息，则不应认定为加班。若劳动者线上工作的内容超出了一般简单沟通的范畴、付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了休息时间的，应当认定为加班。
但是，通过社交媒体进行加班的时长难以量化，若认定线上办公的全部时长均为加班，这对于用人单位而言显失公平。故司法实践中，裁审机构会综合考虑劳动者的岗位情况、工资情况、工作要求、加班频率、工作时长等酌情处理。
本案中，张某的工作时间原本适用标准工时制，但其经常利用休息时间回复工作相关问题或参加线上工作会议，甚至持续到凌晨，这已经超出了简单沟通的范畴，确实影响到了其在非工作时间的正常休息和生活。因此，应认定存在加班的情形。